勞動者劉先生跳槽后，以原工作單位拖欠其加班工資、未休帶薪年假為由申請勞動仲裁。仲裁機關裁決支持劉先生請求后，單位起訴至法院，請求判決其無需支付劉先生加班工資、未休年假工資6000余元。

庭審中，單位稱劉先生確實曾經加過班，但已支付加班費，其年假也已休完，并拿出劉先生的考勤表和工資單予以證明，但上面并無劉先生的簽字，劉先生對此也予以否認。二審法院以現有證據認定劉先生存在未休年假及加班費被拖欠的情形，終審判決劉先生勝訴。判決后，單位負責人認為“冤”，說如果當初讓劉先生在考勤表和工資單上簽字，劉先生就不會申請勞動仲裁了。

近些年來類似這樣的勞動爭議案件時有發生。在大量的勞動爭議案件中，因用人單位所出示的勞動者考勤表、工資單上無勞動者簽字，且不被其認可，法院依法判決用人單位敗訴的情況較為普遍，為此用人單位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工資發放制度，讓勞動者逐月在考勤單、工資單上簽字，是避免因考勤、工資各執一詞而引發訴訟的當務之急。

彭女士曾在北京靈馳海岳裝飾工程有限公司（以下簡稱裝飾公司）任職，雙方簽有2011年3月至2014年2月底的書面勞動合同。2012年12月，裝飾公司以彭女士工作中存在重大失誤為由，提前解除勞動合同，為此彭女士申請海淀勞動仲裁，要求裝飾公司支付未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金、休息日加班及平時超時加班工資、獎金等共計23萬余元。仲裁裁決裝飾公司支付彭女士18000余元后，裝飾公司與彭女士均不服，提起訴訟。 

開庭時，雙方就彭女士工資標準、年休假問題，是否存在加班，各執一詞。裝飾公司為證明其不拖欠彭女士加班工資，向法庭提交了《工資表匯總及說明》。但由于該份證據上并無彭女士簽字，且彭女士又不予認可其真實性，在裝飾公司無其他證據佐證的情況下，法院對《工資表匯總及說明》不予認可，認定裝飾公司未支付彭女士加班工資27000余元。最終，法院判決裝飾公司支付彭女士各項損失共計17萬余元。

賈女士2007年入職北京華翔電爐技術有限責任公司（以下簡稱華翔公司），任庫房管理員，雙方簽有期限至2013年12月31日的勞動合同。2012年4月，賈女士因故離職后，申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決華翔公司支付賈女士加班工資、未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金共計10800余元后，華翔公司不服，起訴至大興法院。

庭審中，華翔公司為了證明賈女士已休年假，提交了賈女士離職請假情況表打印件，稱其根據賈女士簽到表、指紋打卡記錄、打卡機記錄的出勤情況匯總而成，但上面并無賈女士的簽字。此外，華翔公司還提交了賈女士工資月實發明細表復印件、考勤記錄，但上面均無賈女士簽字。對于這三份證據，賈女士均不予認可。最終，法院支持了賈女士的訴訟請求，認定其未休年假，據此判決華翔公司依法支付賈女士15天帶薪年假工資差額。

北京市一中院法官表示，在一般民事案件中，依據“誰主張，誰舉證”的證據規則，即原告對自己提出的請求和事實，應當提供相應證據予以證明。

然而考慮到在勞動者與用人單位發生勞動爭議中，勞動者往往在證據取得方面（例如考情記錄、工資發放記錄、獎懲決定等）處于劣勢，因此法律規定，在勞動爭議案件中，用人單位負舉證責任。同時明確規定，勞動者的考勤記錄、工資表由用人單位負責提供。

例如在上述賈女士一案中，賈女士稱自己未休15天年假，華翔公司稱賈女士已休，雙方各執一詞。這時，法庭不需要賈女士舉證證明自己未休年假，而要求華翔公司出示賈女士已休年假的證據，否則將承擔不利后果。對此華翔公司提交了賈女士的離職請假情況表打印件，上面有賈女士已休年假的記錄。然而由于該情況表為打印件，上面既無賈女士簽字，又不被賈女士認可，法院依照證據規則認定其為無效證據，據此采信了賈女士未休年假的主張。 

此外為了保護勞動者的合法權益，勞動法還特別強調，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關系、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。

工資單、考勤表未經勞動者簽字確認，用人單位將可能承擔不利后果

工資單、考勤表未經勞動者簽字確認，勞動者拒不認可的，用人單位將可能承擔舉證不能的不利后果。《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

就工資與考勤記錄而言，由用人單位單方記錄或掌握，存在偽造或篡改的可能性，不利于勞動者一方權益的維護，故原則上應由勞動者簽字確認，用人單位為抗辯勞動者的支付工資（含加班工資）請求，僅是提供未經勞動者簽字的工資表和考勤表等單一證據的，如勞動者一方否認，將不能直接采信，無法有效抗辯勞動者請求。但是，用人單位在提供未經勞動者簽字的工資、考勤記錄同時提供其他的相關證據進行佐證，如銀行支付工資憑證、工資發放記錄、證人證言、請假條，或是經用人單位職工代表大會確認的單位相關制度等，并能與單位相關制度相互印證的，則有可能被依法采信。

一、用人單位應自覺依法經營、規范管理 

用人單位應當建立健全各項用工規章制度，包括勞動者定期對工資單、考勤表的簽字確認制度，明確的加班審批制度和流程等等。規章制度完備后，用人單位需要注意進行相關文件、表格的收集、歸檔，并建議盡可能留存一份紙質的書面資料，以及要求勞動者本人簽名確認。

單位如以電子打卡等形式記錄考勤的，則應定期由勞動者對其電子打卡記錄等進行簽字確認。用人單位應依本單位規定的制度流程，對工資單、考勤表等進行確認，以免發生勞動爭議時，勞動者對于非經本人簽字的工資單、考勤表等不予認可，或是無據可依，引致法律風險，必要時可以聘請法律顧問協助制定制度流程，解決相關問題。

此外，用人單位辦理員工入職、離職等事項，同樣需要求勞動者對于相關信息與告知內容等進行簽字確認。

二、勞動者個人要有權利意識

勞動者應注意保存在用人單位工作期間的勞動合同、考勤記錄、工資發放憑證，以及能證明存在加班事實或個人權利受到侵害的其他書面資料等，以防備發生勞動爭議時有據可憑。